Pulau Panaitan

Pulau Panaitan adalah sebuah pulau yang terletak paling barat di Ujung Semenanjung Kawasan Taman Nasional Ujung Kulon yang dipisahkan oleh sebuah selat sempit. Pulau Panaitan merupakan pulau yang tidak kalah menariknya dengan Pulau Peucang. Pulau dengan luas ± 17.000 Ha ini memiliki berbagai potens See more details

Gunung Honje

Gunung honje merupakan salah satu wilayah Taman Nasional Ujung Kulon. Luas wilayah Gunung Honje ± 19.500 Ha dan disekitarnya dikelilingi oleh 19 (sembilan belas) desa penyangga baik yang berbatasan langsung maupun tidak langsung. Salah satu desa yang menjadi pintu gerbang masuk ke Taman Nasional U See more details

Semenanjung Ujung Kulon

Wilayah Semenanjung Ujung Kulon merupakan habitat Badak Jawa (Rhinoceros sondaicus), sehingga dalam pengelolaan wisata alam untuk lokasi ini sangat terbatas sekali. Hal ini dikarenakan agar tidak mengganggu habitat Badak Jawa. Luas wilayah Semenanjung Ujung Kulon ini  ± 38.000 Ha. Kegiatan wisata See more details

Pulau Handeleum

Pulau Handeuleum terletak di antara gugusan pulau-pulau kecil yang berada di ujung timur laut pantai Semenanjung Ujung Kulon. Luas Pulau Handeuleum ± 220 Ha. Di Pulau ini terdapat satwa rusa (Rusa timorensis), dan ular phyton. Pulau ini dikelilingi oleh hutan mangrove. See more details

Pulau Peucang

Pulau Peucang merupakan lokasi yang paling ramai dikunjungi oleh para pengunjung baik dalam maupun luar negeri. Pulau dengan luas kawasan ± 450 ha ini dilengkapi dengan sarana dan prasarana serta berbagai obyek wisata alam yang dapat dikunjungi oleh wisatawan. Fasilitas yang ada di Pulau Peucang an See more details
Selamat Datang Di Website Resmi Taman Nasional Ujung Kulon
::   Home Berita Hubungan Penempatan Pegawai dengan Prestasi Kerja

Hubungan Penempatan Pegawai dengan Prestasi Kerja

Monday, 27 January 2014 10:56 Admin TNUK
Print PDF

Hubungan Penempatan Pegawai dengan Prestasi Kerja

Melihat formasi pemain klub Real Madrid, mungkin banyak komentar di benak setiap orang khususnya yang memahami dan mengamati dunia sepak bola. Ronaldo ditempatkan posisi bek, Xabi Alonso menjadi kiper, sergio ramos sebagai striker dan lain sebagainya. “Masak iya?”, “Yang benar saja”, “Mau diapakan tim ini’, atau “Memang beralih/bertukar posisi mereka-mereka itu”, “Mungkin juga, ini memang strategi jitu sang pelatih”,“Bisa efektif kah formasi itu”, “Bisa menang nggak ya?”. Dan mungkin masih banyak berbagai komentar/pertanyaan yang muncul dari pengamat atau penonton sepak bola. Ini hanya sebuah contoh atau gambaran yang diambil oleh penulis, meskipun terlihat terlalu mengada-ada.

Banyak pegawai produktif menjadi kurang efektif bila mereka berada di posisi yang tidak tepat. Contoh yang paling sering kita jumpai adalah di dunia olahraga, misalnya sepakbola. Beberapa kali kita melihat pemain yang ditransfer dari satu tim ke tim yang lain, ternyata pemain tersebut berkembang pesat di tim yang baru.

Hal yang sama pun terjadi pada pegawai pemerintah. Terlihat masih banyak Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditempatkan di luar keahliannya. Padahal posisi yang dimaksud harusnya ditempati oleh PNS yang sudah memiliki kemampuan khusus dan sudah mengikuti pelatihan. Tetapi tidak jarang hal tersebut disebabkan oleh kebijakan pimpinan instansi itu sendiri. Sebagai contoh pegawai fungsional tertentu (bukan teknis administrasi) ditempatkan di bagian administrasi. Sebenarnya kondisi tersebut akan merugikan instansi maupun diri pribadi pegawai itu sendiri. Pada akhirnya salah penempatan banyak pegawai yang sebenarnya dapat berkinerja tinggi tetapi kurang efektif.

Kegiatan penempatan pegawai dimulai setelah organisasi melaksanakan kegiatan penarikan dan seleksi, yaitu pada saat seorang calon pegawai dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Namun ternyata permasalahannya tidak sesederhana itu, karena justru keberhasilan dari keseluruhan program pengadaan pegawai terletak pada ketepatan dalam menempatkan pegawai yang bersangkutan.

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya (Rivai, 2004). Penempatan tenaga kerja merupakan suatu usaha untuk menyalurkan kemampuan sumber daya manusia sebaik-baiknya dengan jalan menematkan pegawai yang tepat atau jabatan yang paling sesuai.

Penempatan pegawai bertujuan untuk menempatkan manusia yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya. Hal tersebut dapat berpengaruh terhadap peningkatan prestasi kerja pegawai. Manusia sebagai tenaga kerja merupakan unsur yang sangat penting bagi organisasi, maka pengelolaan sumber daya manusia harus dilakukan secara professional agar terwujud keseimbangan antara kebutuhan akan kemampuan sumber daya manusia sebagai pegawai dengan tuntutan organisasi. Keseimbangan tersebut merupakan kunci utama organisasi agar dapat berkembang secara produktif. Pencapaian terhadap keseimbangan tersebut dapat dimulai dari perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataan dan perkembangan karirnya.

Penempatan merupakan bagian dari proses pengadaan pegawai. Dengan demikian pelaksanaannya hendaknya memperhatikan prinsip efisiensi yaitu kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan oleh organisasi yang bersangkutan dengan yang dimiliki oleh pegawai. Penempatan yang efektif dan efisien menjadi kewajiban tenaga kerja yang bertugas menjalankan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.  Jika fungsi tersebut tidak dilaksanakan dengan baik maka dengan sendirinya akan berakibat fatal terhadap pencapaian tujuan organisasi (Games, 1997).

Penempatan pegawai berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya. Pencocokan itu meliputi kebutuhan organisasi terhadap pengetahuan pegawai dan ketrampilan pegawai (Schuler dan Jackson, 1997). Menurut Siagian, 1998, faktor pengalaman pun perlu  diperhatikan dalam penempatan pegawai.

Dalam Undang-undang Pokok Kepegawaian Pasal 17 disebutkan bahwa pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras,atau golongan. Dan dalam Pasal 20 dijelaskan bahwa untuk lebih menjamin obyektivitas dalam pengangkatan jabatan dan kenaikan pangkat maka dilakukan penilaian prestasi kerja.

Menurut Mangkunegara (2000) prestasi kerja merupakan suatu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sedangkan Menurut Siswanto (1989), prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya.

Penilaian prestasi kerja pegawai adalah suatu proses penilaian prestasi kerja yang dilakukan pemimpin organisasi secara sistematik berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya (Mangkunegara, 2000). Menurut Hasibuan (2001) penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap pegawai. Sedangkan menurut Peraturan Menteri PAN dan RB Nomor 46 Tahun 2011, prestasi kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap PNS pada satuan organisasi sesuai dengan sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja.

Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Unsur penilaiannya adalah Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja.

Setiap pegawai mempunyai potensi dan kemampuan yang berbeda-beda dengan pegawai lainnya. Perbedaan itu membuat setiap pegawai bekerja dengan kemampuan yang berbeda pula. Perbedaan tersebut sangatlah berpengaruh terhadap penempatan pegawai pada posisi yang tepat dan sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki. Hal ini sangat penting bagi organisasi guna mencapai prestasi kerja pegawai secara maksimal.

Berkaitan dengan Sasaran Kerja Pegawai (SKP) yang rencananya oleh Pemerintah akan diterapkan mulai tahun 2014, penempatan pegawai sangatlah penting dalam rangka pencapaian sasaran tersebut. Jika pegawai tidak sesuai dengan penempatannya yang semestinya, maka sulit untuk mencapai sasaran karena tidak sesuai dengan tugas pokoknya. Hal ini sering terjadi, yaitu misalnya pegawai dengan jabatan fungsional tertentu (contoh; Pengendali Ekosistem Hutan, jabatan fungsional tertentu di bawah naungan Kementerian Kehutanan) yang ditempatkan pada bagian administrasi atau tata usaha.

Penempatan pegawai sebaiknya berpedoman pada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat dan penempatan orang yang tepat untuk jabatan yang tepat” atau “the right man in the right place and the right man on the right job”. Tepat tidaknya penempatan pegawai bergantung pada kesesuaian antara pekerjaan, kecocokan kepribadian, minat, kesukaan, serta kesempatan dan budaya terkait dengan organisasi secara keseluruhan. Hal ini sesuai dengan pendapat Schuler dan Jackson bahwa penempatan berkaitan dengan pencocokan seseorang dengan jabatan yang dipegangnya berdasarkan pada kebutuhan dan pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan kepribadian pegawai tersebut (Schuler dan Jackson, 1997).

Penempatan pegawai dalam islam juga diatur, sebagaimana hadist Nabi, “Barangsiapa yang bertugas mengatur urusan kaum muslimin, maka diangkatnya seseorang padahal ia masih melihat orang yang lebih mampu untuk kepentingan umat Islam dari yang diangkatnya itu, maka dengan begitu sungguh ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”. “ Apabila suatu jabatan diisi oleh yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya”.

Oleh karena itu, penempatan pegawai merupakan faktor penting dalam organisasi berkaitan dengan pengelolaan sumber daya manusia dalam mencapai tujuan organisasi. Penempatan pegawai pada posisi yang tepat merupakan suatu hal utama karena erat hubungannya dengan kinerja pegawai. Penempatan pegawai bertujuan menempatkan orang yang tepat pada jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga akan menjadi sumber daya yang produktif. Berdasarkan hal tersebut, penilaian kinerja seyogyanya dilakukan secara berkesinambungan terhadap pegawai berdasarkan pengalaman, pengetahuan dan sikap-sikap mereka karena penempatan yang tidak sesuai akan berpengaruh pada kinerja pegawai dan prestasi kerja yang dihasilkan.

Sumber bacaan :

Games, E. Faustino. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Andi Offset: Jakarta.

Hasibuan, Malayu S. P. 2004. Manajemen. Edisi revisi. Bumi Aksara: Jakarta.

Mangkunegara, A. Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT Remaja Rosdakarya: Bandung.

Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi nomor 46 tahun 2006

Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. PT Raja Grafindo Persada: Jakarta.

Schuler, Randall S, Jackson, Susan E. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Menghadapi Abad ke-21. Edisi Keenam Jilid I. Erlangga: Jakarta.

Siagian, Sondang P. 1998. Manajemen SDM. Bumi Aksara: Jakarta.

Siswanto. 1989. Manajemen Tenaga Kerja. Sinar Baru: Bandung.

Tasmara, Toto. 1995. Etos Kerja Pribadi Muslim. PT. Dana Bhakti Wakaf: Yogyakarta.

Undang-undang nomor 43 tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian.

the world heritage

Yahoo! Messenger

tn_ujungkulon

 

contact tnuk



Kategori

We have 52 guests online

Pengunjung

869162
Hari IniHari Ini18
KemarinKemarin628
Minggu IniMinggu Ini2362
Bulan IniBulan Ini11492
SemuaSemua869162